労務ニュース スマイル新聞

2017年1月 8日 日曜日

平成29年1月8日第425号

懲戒処分をするときの注意点


1.懲戒処分ができる場合(総論)

 懲戒処分が有効となるのは、
(1)就業規則に根拠があり、

(2)その懲戒事由に該当し、

(3)懲戒処分が社会通念上相当なものである場合です。
就業規則を作成する際、懲戒事由毎に処分を定めていることが一般的です。

それでは、具体的類型毎に、どのような点に着目し、
どのような処分を下せば「相当」と言えるのでしょうか?


相当性の判断は、一般論として、
(1)行為の内容、

(2)結果の重大性、

(3)頻度や期間、

(4)業務内容、

(5)過去の処分歴、

(6)反省の有無などを総合して判断されるべきものといえます。

以下、具体的な2つの類型を見ていきましょう。


2.経歴詐称

経歴は、採用のためのみではなく、
採用後に基本的資料となるものです。

そのため、偽ったことが判明した場合には、
たとえ採用後の勤務に非難すべき点が
なかったとしても労働契約上の信義則違反として
懲戒事由となり得ます。

判例は「重要な経歴」を詐称した場合に限り、
懲戒処分としての相当性を認める傾向です。

重要な経歴とは、例えば、最終学歴・職歴、犯罪歴
(但し、賞罰歴における罰とは一般的には
確定した有罪判決をいいます。)
がこれに当たります。
(最判平成3年9月19日...炭研精工事件)

3.勤務懈怠

無断欠勤、出勤不良といった勤務懈怠は、
それ自体は単に労務提供という労働者側の
債務不履行であり(損害賠償請求できるかどうかの問題)、
それが職務規律に違反したり、企業秩序を乱したと
認められる場合に、初めて懲戒事由となるものといえます。

よって、欠勤の頻度や継続性、その理由、企業の注意・指導の
有無やそれに対する労働者の対応、業務に与えた影響、
従来の取扱いを考慮して、懲戒処分の有効性を
判断する傾向にあります。

勤務懈怠について企業が注意・指導をしない場合には、
これを許していたと判断されてしまう可能性も
あるので指導書のような形で、「書面」にて、
勤怠不良について改善をするよう
注意・指導しておく必要があるでしょう。

「指導書」には、欠勤の頻度・これによって、
どのように業務に支障があったのか、など、
できるだけ具体的な記載があることが望ましいです。

投稿者 イケダ労務管理事務所

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