労務ニュース スマイル新聞

2000年10月23日 月曜日

★第36号(10/23)労働条件明示の義務★

 わが国では、労働契約の締結の際に、事業所と労働者の間で労働条件を事細かに記載した労働契約書を交わす習慣がないため、労働者が自分の労働条件を明確に知り得ないという状況がありました。
そこで、労働基準法では、使用者に対し、労働契約を締結する際に、労働者に労働条件を明示する義務を課しています。

<明示すべき労働条件の範囲>
 1. 労働契約の期間に関する事項
 2. 就業の場所・従事する業務の内容に関する事項
 3. 始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替
    制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項
 4. 賃金の決定、計算・支払いの方法,賃金の締め切り・支払いの時期に関する事項
 5. 退職に関する事項
 6. 昇給に関する事項
 7. 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定,計算・支払いの方法、退職手当の支払いの時期に関する事項
 8. 臨時に支払われる賃金、賞与および最低賃金に関する事項
 9. 労働者に負担させる食費、作業用品代その他に関する事項
 10. 安全・衛生に関する事項
 11. 職業訓練に関する事項
 12. 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
 13. 表彰、制裁に関する事項
 14. 休職に関する事項
         ※上記のうち1から5については、書面で明示する必要があります。

 労働者を採用するときは、後々のトラブルを避けるためにも十分な説明と話し合いを行い、書面で労働契約書の締結を行いましょう。

投稿者 osaka-genova.co.jp | 記事URL

2000年10月 8日 日曜日

★第35号(10/8)賃金の引き下げについて★

 なかなか景気が回復しない経済状況下では、賃金の引き下げ等の労働条件の不利益変更を考えることがあるかもしれませんので、実施するにあたっての基本的な方法を提示したいと思います。

1.基本的な方法
   賃金の引き下げ等の労働条件の不利益変更を実施するにあたっては、
    ①従業員と協議する方法、
    ②就業規則を変更する方法
  の2通りの方法が考えられます。

2.従業員と協議する方法
   労働契約も契約ですから、その内容についても、労働基準法等の労働法規に反しない限り当事者の合意により変更することが出来るのは当然のことです。
   したがって、当事者である使用者と従業員との間で協議をし、その結果合意の上で変更するのであれば、たとえ従業員の不利になる変更であれ、労働基準法等の労働法規に反しない限り変更することは可能です。
   ただし、当事者間の協議において従業員に提示された条件を飲まなければより条件の悪い処遇や解雇があるような言動を取ることは、厳に慎まなければなりません。
   また、合意結果は文書にして当事者の署名捺印し、保存することは当然です。

3.就業規則(賃金規程等)を変更する方法
   就業規則(賃金規程等)を変更する方法は、使用者による一方的な変更です。なぜなら、就業規則の変更には従業員代表による意見書の添付が必要なだけで、同意までを求めている訳ではないからです。
   しかし、不利益変更の場合は恣意的且つ一方的な変更では争いが生じた場合非常に不利になります。
   ですから、判例が示す以下の一方的不利益変更の合理性の判断基準に沿って変更することになります。
   ①変更の必要性と変更後の制度内容のそれぞれについての合理性が問題とされること
   ②不利益の判断にあたっては、その緩和策、代償措置が講じられているかが考慮されていること
   ③同業他社の状況その他世間水準も制度内容の合理性判断の参考となること
   ④多数従業員との話し合いの状況やその反応も制度内容の合理性判断の参考となること
   ⑤賃金・退職金といったものの不利益変更については特に高度の合理性が要求されること

※ 自分が不利益を被る立場であれば、どの程度で折り合いが付けられるかを考えながら変更をおこなわなければなりません。

投稿者 osaka-genova.co.jp | 記事URL

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