労務ニュース スマイル新聞

2014年9月29日 月曜日

平成26年9月23日第370号

パートタイム労働法が変わります

 平成27年4月1日からパートタイム労働法が改正され、施行されます。その改正内容を簡単にご紹介します。
 今やパートタイムで働いている人は、全労働者の25%を占め、日本の労働力に欠かせない存在となっています。しかし、その実態は、パートタイムというだけで正社員に比べ、劣った労働条件で働いているのが現状です。そうした状況を法によって守るべく今回の改正となりました。

1.パートタイム労働者の公正な待遇の確保
 (1)差別的取扱いが禁止されるパートタイム労働者の対象範囲の拡大
                                           (法第9条)
  正社員と差別的取扱いが禁止される労働者の対象範囲に、これまで外されて
 いた有期契約労働者も含められます。
 (2)短時間労働者の待遇の原則の新設(法第8条)
  パートタイム労働者の待遇に関する考え方の原則規定が明文化されます。つ
 まり、職務の内容・人材活用が同じならその待遇に不合理は認めないというこ
 とです。
 (3)距離、経費に無関係の一律通勤手当は均衡確保努力義務対象
                                      (施行規則第3条)
   「通勤手当」という名称であっても、距離や実際かかっている経費に関係なく
 一律に金額を支払っているような職務の内容に密接に関連支払われている場合
 正社員との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務内容、成果、意欲、能力、
 経験等を勘案して決定するように努めなければなりません。

2.パートタイム労働者の納得性を高めるための措置
 (1)パートタイム労働者を雇入れたときの説明義務の新設(法第14条1項)
  事業主は実施する雇用管理の改善措置の内容について、説明しなければなり
 ません。
 (2)説明を求めたことによる不利益扱いの禁止(指針第3の3の(2))
 (3)パートタイム労働者からの相談対応の体制設備を義務化(法第16条)
 (4)相談窓口の周知(施行規則第2条)
  パートタイム労働者を雇入れの際の労働条件通知書等の文書に相談窓口
 の明示が義務付けられます。
 (5)親族の葬儀のため、勤務しなかったことを理由とする解雇などは不適当
                                    (指針第3の3の(3))

3.パートタイム労働法の実効性を高めるための規定の新設
 (1)厚生労働大臣の勧告に従わない事業主の公表制度の新設
                                      (法第18条第2項)
 (2)虚偽報告などをした事業主に対する過料(20万円以下)の新設
                                          (法第30条)
(スマイルグループ 社会保険労務士)

投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL

2014年9月11日 木曜日

平成26年9月8日第369号

介護休業
 
 育児介護休業法第11条では、「要介護状態にある家族を介護する従業員は、対象家族1人につき、通算93日間、1要介護状態ごとに1回」介護休業を取得することが出来るとされています。

1.行政通達上の定義
 「介護」...歩行、排泄、食事等の日常生活に必要な便宜を供与すること
 「要介護状態」...負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態
 介護保険制度における「要介護状態」と必ずしも一致するものではありません。
 また、介護認定とも関係ありません。

2.介護休業期間(通算93日間)の趣旨と介護休業取得の可否
 実は、法律における介護休業期間は介護施設への入所準備、介護認定の申請等の準備期間とし、従業員本人が直接介護をすることを目的としていません。仕事と介護の両立を準備する期間とされています。
 対象家族が特別養護老人施設に入所している場合、従業員による対象家族への歩行、排泄、食事等の日常生活に必要な便宜を供与する必要がない期間と考えられますが、施設の方から家族の介護を求めているような場合、制度利用は可能と判断されます。
 しかし、「精神的支え」や「看取り」の様なときで、歩行、排泄、食事等の日常生活に必要な便宜供与を伴わない純粋な要件の場合、介護休業の対象には当たりません。

3.「1要介護状態ごとに1回」とは
 要介護状態が異なるという意味であり、要介護状態に該当した人がいったん要介護状態に該当しなくなり、その後再び要介護状態に該当した場合を指します。
 要介護状態にあった対象家族が、別の病気を併発し、更に症状が重くなった場合は、いったん要介護状態に該当しなくなったとはいえないため、「1要介護状態ごとに1回」には該当せず、介護休業制度の利用ができません。
しかし、会社の裁量により制度利用を認めることは法の介護休業制度を上回ることであり問題ありません。但し、雇用保険介護休業給付金は支給されない可能性があります。
 また、会社側から求める「異なる要介護状態」であることの証明は、介護休業申出の要件とはされていません。従って、異なる要介護状態かどうかは従業員本人からの申出に拠る場合で判断せざるを得ないかと考えます。

(スマイルグループ 社会保険労務士)

投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL

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