労務ニュース スマイル新聞
2013年4月16日 火曜日
平成２５年４月８日第３３５号
マイナンバー制度
政府は、国民一人ひとりに番号を振り、年金や健康保険などの社会保障給付と納税を一つの個人番号で管理する「共通番号制度」について、平成２８年から導入する関連法案を３月１日に閣議決定し、２２日衆院で審議が始まりました。
共通番号は「マイナンバー」と呼ばれ、納税や年金の照会などから番号を使った手続きが可能になります。
「マイナンバー制度」の導入についてのメリット
住民、行政の過度な負担の軽減につながります。
・住民側...社会保障給付等の申請を行う際にまた、必要となる情報につき、申請者が添付書類等を付けることなく、申請を受けた行政機関等が、関係各機関に照会を行うことで取得することが可能となるため、申請者が窓口で提出するものは、請求書のみで足りる。
・行政側...行政機関、地方公共団体その他の行政事務を処理する者が保有する個人情報が、同一人の情報であるということの確認を行うことができ、行政機関、地方公共団体等の間において当該個人情報の照会・提供を行うことが可能となる。
「マイナンバー制度」に関する懸念
過去の調査では個人情報の漏洩など、政府の情報管理体制への不安が次のように大きいことが分かります。
・個人情報漏洩によるプライバシー侵害（４０．５％）
・個人情報の不正利用による被害 （３２．２％）
・国により監視・監督される恐れ （１３．０％）
「マイナンバー」法案のポイント
１）住民票コードから国民一人ひとりに番号を付ける
２）番号を本人に知らせたうえで、番号情報を入れた顔写真付きＩＣカードを配る
３）納税や年金の給付申請等、当面は行政手続きに利用する
４）平成２７年中に番号を通知、平成２８年１月から利用開始予定
５）平成２９年１月から国税庁や日本年金機構等の間で個人データーを交換する
６）平成２９年７月から地方自治体も情報交換に参加する
等となっています。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
政府は、国民一人ひとりに番号を振り、年金や健康保険などの社会保障給付と納税を一つの個人番号で管理する「共通番号制度」について、平成２８年から導入する関連法案を３月１日に閣議決定し、２２日衆院で審議が始まりました。
共通番号は「マイナンバー」と呼ばれ、納税や年金の照会などから番号を使った手続きが可能になります。
「マイナンバー制度」の導入についてのメリット
住民、行政の過度な負担の軽減につながります。
・住民側...社会保障給付等の申請を行う際にまた、必要となる情報につき、申請者が添付書類等を付けることなく、申請を受けた行政機関等が、関係各機関に照会を行うことで取得することが可能となるため、申請者が窓口で提出するものは、請求書のみで足りる。
・行政側...行政機関、地方公共団体その他の行政事務を処理する者が保有する個人情報が、同一人の情報であるということの確認を行うことができ、行政機関、地方公共団体等の間において当該個人情報の照会・提供を行うことが可能となる。
「マイナンバー制度」に関する懸念
過去の調査では個人情報の漏洩など、政府の情報管理体制への不安が次のように大きいことが分かります。
・個人情報漏洩によるプライバシー侵害（４０．５％）
・個人情報の不正利用による被害 （３２．２％）
・国により監視・監督される恐れ （１３．０％）
「マイナンバー」法案のポイント
１）住民票コードから国民一人ひとりに番号を付ける
２）番号を本人に知らせたうえで、番号情報を入れた顔写真付きＩＣカードを配る
３）納税や年金の給付申請等、当面は行政手続きに利用する
４）平成２７年中に番号を通知、平成２８年１月から利用開始予定
５）平成２９年１月から国税庁や日本年金機構等の間で個人データーを交換する
６）平成２９年７月から地方自治体も情報交換に参加する
等となっています。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2013年4月16日 火曜日
平成２５年４月１日臨時号
若年チャレンジ奨励金
この奨励金は、若年者の正社員化を目的に、３５歳未満の非正規雇用（契約期間の定め有り）の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、職業訓練を実施する事業主の方に奨励金を国が支給するものです。
＜若年チャレンジ訓練の対象者＞･･･１年度に計画できる訓練は６０人月が上限
・３５歳未満の者・過去５年以内に訓練を実施する分野で正社員としておおむね３
年以上雇用されたことがない者
・登録キャリア・コンサルタントにより、若年チャレンジ訓練へ参加することが適当
と判断され、ジョブ・カードの交付を受ける者
＜対象となる訓練＞･･･訓練期間は３ヵ月以上２年以下
・OJT（自社内での訓練）とOff-JT（座学）を組み合わせた訓練
・全体の訓練時間にOJTが占める割合が１割以上９割以下であること
・１ヵ月当たりに換算した訓練時間数が１３０時間以上であること
・訓練受講者の主要な労働条件（就業時間、賃金形態）が正社員と同じであるこ
と
＜受給金額＞
・訓練奨励金 ･･･訓練実施期間に訓練受講者１人１ヵ月当たり１５万円
・正社員雇用奨励金 ･･･訓練終了後、訓練受講者を正社員として雇用した場合
に、１人あたり１年経過時に５０万円、２年経過時に５０万円
＜受給までの流れ＞
（１）訓練実施計画を作成し、１ヵ月前までに都道府県労働局（ハローワーク）へ
届出
（２）労働局（またはハローワーク）が訓練実施計画の内容を確認
（３）訓練受講者の選考・決定（ハローワーク・民間職業紹介機関への求人、
社内訓練生募集、ジョブ・カード交付）
（４）訓練実施計画に基づき訓練を実施
（５）訓練奨励金の支給申請
（６）正社員雇用奨励金の支給申請（正社員転換後、１年または２年経過時点）
※ジョブカードとは、履歴シート、職務経歴シート、キャリアシート、評価シートの４つからなるファイルです。ハローワークやジョブ・カードセンターで発行できます。
詳細については、当事務所までお問い合わせください。
この奨励金は、若年者の正社員化を目的に、３５歳未満の非正規雇用（契約期間の定め有り）の若者を、自社の正社員として雇用することを前提に、職業訓練を実施する事業主の方に奨励金を国が支給するものです。
＜若年チャレンジ訓練の対象者＞･･･１年度に計画できる訓練は６０人月が上限
・３５歳未満の者・過去５年以内に訓練を実施する分野で正社員としておおむね３
年以上雇用されたことがない者
・登録キャリア・コンサルタントにより、若年チャレンジ訓練へ参加することが適当
と判断され、ジョブ・カードの交付を受ける者
＜対象となる訓練＞･･･訓練期間は３ヵ月以上２年以下
・OJT（自社内での訓練）とOff-JT（座学）を組み合わせた訓練
・全体の訓練時間にOJTが占める割合が１割以上９割以下であること
・１ヵ月当たりに換算した訓練時間数が１３０時間以上であること
・訓練受講者の主要な労働条件（就業時間、賃金形態）が正社員と同じであるこ
と
＜受給金額＞
・訓練奨励金 ･･･訓練実施期間に訓練受講者１人１ヵ月当たり１５万円
・正社員雇用奨励金 ･･･訓練終了後、訓練受講者を正社員として雇用した場合
に、１人あたり１年経過時に５０万円、２年経過時に５０万円
＜受給までの流れ＞
（１）訓練実施計画を作成し、１ヵ月前までに都道府県労働局（ハローワーク）へ
届出
（２）労働局（またはハローワーク）が訓練実施計画の内容を確認
（３）訓練受講者の選考・決定（ハローワーク・民間職業紹介機関への求人、
社内訓練生募集、ジョブ・カード交付）
（４）訓練実施計画に基づき訓練を実施
（５）訓練奨励金の支給申請
（６）正社員雇用奨励金の支給申請（正社員転換後、１年または２年経過時点）
※ジョブカードとは、履歴シート、職務経歴シート、キャリアシート、評価シートの４つからなるファイルです。ハローワークやジョブ・カードセンターで発行できます。
詳細については、当事務所までお問い合わせください。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2013年4月16日 火曜日
平成２５年３月２３日第３３４号
継続雇用制度の留意点
平成２５年４月１日から改正高年齢者雇用安定法（以下「高齢法」。）が施行されます。
平成１８年４月１日から改正施行されていた高齢法では、定年の定めをしている事業主に対して、高齢者雇用確保措置が義務付けられていました。
具体的には（１）定年の引き上げ（２）継続雇用制度の導入（３）定年の定めの廃止。
３種類のうち（２）の継続雇用制度は「再雇用」制度と「勤務延長」制度に大別されました｡今年の３月末までは労使協定により基準を定めた場合は、継続雇用制度の希望者全員を対象としない制度も可能であったものが、今改正で「希望者全員雇用」が原則となります。
一方、老齢厚生年金の支給開始年齢引上げにより、６０歳定年に達しても１円の年金も貰えない無年金世代が登場するようになりました。今回の改正は、定年から年金受給までの期間をスムーズに連結するのが目的のため、受給開始年齢以上においては従来通り労使協定で対象者に係る基準を設けて良いとの「経過措置」が導入されました。
１．就業規則の変更
すでに就業規則で定年を６５歳以上としている企業、定年制なしの企業、６５歳まで希望者全員雇用の企業は今回の法改正に伴う見直しは必要ありません。しかし、労使協定により基準を設けて再雇用を制限している企業は希望者全員を継続雇用制度の対象とする必要があり、就業規則にもその点を変更して監督署への届出が必要になります。
年金受給開始年齢までは希望者全員を対象とし、それ以上の年齢は基準を設ける「経過措置」を導入するにしても、厚生労働大臣が新たに定めた「指針」では就業規則に定める解雇・退職事由に該当する場合以外継続雇用をしないことができません。
労使協定での人選ができなくなる分、継続雇用制度に労働者が申し込むことで労働者に雇用継続の合理的期待がありと判断され、継続雇用拒否には解雇に相当する客観的合理性・社会的相当性が求められることになります。 そのため、就業規則の解雇事由又は退職事由についても見直しておく必要があります。
２．再雇用後の労働条件
前述の雇用確保措置のうち、どの制度を選択しても、「賃金」に関しては特段制約がなく、年収が６～７割程度にダウンする傾向にあります。しかし、雇用形態の違う正社員と嘱託であったとしても賃金等の労働条件が大幅に低下させるには、合理性が必要になるケースがあります。また、裁判例でも、極めて過酷で、勤務する意思を削がせると認められるような労働条件を提示することは雇用継続を排除したと判断され、認められていません。労使間で十分に協議し、納得性の高いものになるよう心掛けてください。（スマイルグループ 社会保険労務士）
平成２５年４月１日から改正高年齢者雇用安定法（以下「高齢法」。）が施行されます。
平成１８年４月１日から改正施行されていた高齢法では、定年の定めをしている事業主に対して、高齢者雇用確保措置が義務付けられていました。
具体的には（１）定年の引き上げ（２）継続雇用制度の導入（３）定年の定めの廃止。
３種類のうち（２）の継続雇用制度は「再雇用」制度と「勤務延長」制度に大別されました｡今年の３月末までは労使協定により基準を定めた場合は、継続雇用制度の希望者全員を対象としない制度も可能であったものが、今改正で「希望者全員雇用」が原則となります。
一方、老齢厚生年金の支給開始年齢引上げにより、６０歳定年に達しても１円の年金も貰えない無年金世代が登場するようになりました。今回の改正は、定年から年金受給までの期間をスムーズに連結するのが目的のため、受給開始年齢以上においては従来通り労使協定で対象者に係る基準を設けて良いとの「経過措置」が導入されました。
１．就業規則の変更
すでに就業規則で定年を６５歳以上としている企業、定年制なしの企業、６５歳まで希望者全員雇用の企業は今回の法改正に伴う見直しは必要ありません。しかし、労使協定により基準を設けて再雇用を制限している企業は希望者全員を継続雇用制度の対象とする必要があり、就業規則にもその点を変更して監督署への届出が必要になります。
年金受給開始年齢までは希望者全員を対象とし、それ以上の年齢は基準を設ける「経過措置」を導入するにしても、厚生労働大臣が新たに定めた「指針」では就業規則に定める解雇・退職事由に該当する場合以外継続雇用をしないことができません。
労使協定での人選ができなくなる分、継続雇用制度に労働者が申し込むことで労働者に雇用継続の合理的期待がありと判断され、継続雇用拒否には解雇に相当する客観的合理性・社会的相当性が求められることになります。 そのため、就業規則の解雇事由又は退職事由についても見直しておく必要があります。
２．再雇用後の労働条件
前述の雇用確保措置のうち、どの制度を選択しても、「賃金」に関しては特段制約がなく、年収が６～７割程度にダウンする傾向にあります。しかし、雇用形態の違う正社員と嘱託であったとしても賃金等の労働条件が大幅に低下させるには、合理性が必要になるケースがあります。また、裁判例でも、極めて過酷で、勤務する意思を削がせると認められるような労働条件を提示することは雇用継続を排除したと判断され、認められていません。労使間で十分に協議し、納得性の高いものになるよう心掛けてください。（スマイルグループ 社会保険労務士）
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