労務ニュース スマイル新聞
2001年9月23日 日曜日
平成１３年９月２３日（第５８号）
出産費貸付事業について
＜出産費貸付事業創設＞
出産時には、医療保険より出産費用等の経済的負担の軽減を図るために出産育児一時金（配偶者の出産の場合は、配偶者出産育児一時金）を支給しています。現在は、一子につき３０万円ですが、これらの給付は請求してはじめて行われるものであり、実際には出産後に請求が行われてから、２，３週間後に支給されています。
このため、被保険者等は、一時的に出産費用を工面する必要が生じており、こういった問題に対して、総合的な少子化対策の一環として、医療保険の保険者（政府管掌健康保険、船員保険、国民健康保険）が、被保険者または被扶養配偶者の出産に関して、無利子の資金を貸し付けることができるようになりました。
＜貸付けを受けられる人＞
１． 政府管掌健康保険または船員保険の被保険者（被保険者であった者を含む）で、出産育児一時金の支給を受ける見込みのある方
２． 出産予定日まで１ヵ月以内の者または１ヵ月以内の被扶養配偶者を有する者
３． 妊娠４ヵ月以上の者で医療機関に一時的な支払が必要となった者または被扶養配偶者
なお、会社等を辞められて任意継続被保険者（疾病任意継続被保険者）となった方、日雇特例被保険者も貸付を受けられます。
＜貸付け額＞
１万円を単位として現在２４万円までが限度額として貸し付けを受けられます。なお、貸付には、利子はつきません。後ほど支給される出産育児一時金が、貸付け金の返済にあてられますが、差額は貸付申込者の金融機関の口座に振り込まれます。
＜貸付け手続き＞
出産費貸付金申込書に所定事項を記載し、以下の書類を添付し、社会保険協会に申し込みをします。
１． 全社連会長に受領を委任した出産育児一時金の請求書
２． 出産費貸付金借用書
３． 被保険者証
４． 母子健康手帳の写し
５． 医療機関が発行した出産費用のわかる請求書等
詳細は、社会保険労務士にお問い合わせください。
＜出産費貸付事業創設＞
出産時には、医療保険より出産費用等の経済的負担の軽減を図るために出産育児一時金（配偶者の出産の場合は、配偶者出産育児一時金）を支給しています。現在は、一子につき３０万円ですが、これらの給付は請求してはじめて行われるものであり、実際には出産後に請求が行われてから、２，３週間後に支給されています。
このため、被保険者等は、一時的に出産費用を工面する必要が生じており、こういった問題に対して、総合的な少子化対策の一環として、医療保険の保険者（政府管掌健康保険、船員保険、国民健康保険）が、被保険者または被扶養配偶者の出産に関して、無利子の資金を貸し付けることができるようになりました。
＜貸付けを受けられる人＞
１． 政府管掌健康保険または船員保険の被保険者（被保険者であった者を含む）で、出産育児一時金の支給を受ける見込みのある方
２． 出産予定日まで１ヵ月以内の者または１ヵ月以内の被扶養配偶者を有する者
３． 妊娠４ヵ月以上の者で医療機関に一時的な支払が必要となった者または被扶養配偶者
なお、会社等を辞められて任意継続被保険者（疾病任意継続被保険者）となった方、日雇特例被保険者も貸付を受けられます。
＜貸付け額＞
１万円を単位として現在２４万円までが限度額として貸し付けを受けられます。なお、貸付には、利子はつきません。後ほど支給される出産育児一時金が、貸付け金の返済にあてられますが、差額は貸付申込者の金融機関の口座に振り込まれます。
＜貸付け手続き＞
出産費貸付金申込書に所定事項を記載し、以下の書類を添付し、社会保険協会に申し込みをします。
１． 全社連会長に受領を委任した出産育児一時金の請求書
２． 出産費貸付金借用書
３． 被保険者証
４． 母子健康手帳の写し
５． 医療機関が発行した出産費用のわかる請求書等
詳細は、社会保険労務士にお問い合わせください。
投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL
2001年9月 8日 土曜日
平成１３年９月８日（第５７号）
ポジティブアクション
「ポジティブアクション」という言葉をお聞きになったことがありますか？
個々の事業所において、固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、男女労働者の間に格差が生じていることが多いのですが、法（例えば、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働基準法など）を遵守するだけでは格差はなかなか解消されません。
「ポジティブアクション」とは、このような男女間格差の解消をめざして個々の事業所が進める自主的かつ積極的な取組みのことです。次の１～５のような手順で取組みます。
１．現状の分析と問題点の発見（男女労働者の雇用状況にアンバランスがある場合にその原因を考える）
２．具体的取組計画の作成（「○年間で女性管理職○％増加」など目安となる期間の設定と目標達成のための研修等フォローアップ計画）
３．具体的取組の実施
４．具体的取組の成果の点検と見直し
５．積極的取組を行うための体制の整備とコンセンサスづくり
また、「ポジティブアクション」の具体的な目標は次の５つが挙げられています。
『女性の採用拡大』・『女性の職域拡大』・『女性管理職の増加』・『女性の勤続年数の伸張』（職業生活と家庭生活との両立）・『職場環境や風土の改善』（男女の役割分担意識に基づく慣行の見直しやセクシュアルハラスメントの防止など）
現実には、完全失業率も５％を超え、近畿地方はその全国平均を上回る失業率が続いています。最近実施されたアンケートでも、男女間格差の改善に取組めない理由として「日常業務が忙しく、対応する余裕がない」「コスト上昇につながる」というものもありました。また、男性の理解がなかなか得られないのも事実です。しかし、快適な職場環境づくりとは外見だけの美しさではなく、だれもが働く意欲のわく職場ではないかと考えています。
「ポジティブアクション」という言葉をお聞きになったことがありますか？
個々の事業所において、固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から、男女労働者の間に格差が生じていることが多いのですが、法（例えば、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働基準法など）を遵守するだけでは格差はなかなか解消されません。
「ポジティブアクション」とは、このような男女間格差の解消をめざして個々の事業所が進める自主的かつ積極的な取組みのことです。次の１～５のような手順で取組みます。
１．現状の分析と問題点の発見（男女労働者の雇用状況にアンバランスがある場合にその原因を考える）
２．具体的取組計画の作成（「○年間で女性管理職○％増加」など目安となる期間の設定と目標達成のための研修等フォローアップ計画）
３．具体的取組の実施
４．具体的取組の成果の点検と見直し
５．積極的取組を行うための体制の整備とコンセンサスづくり
また、「ポジティブアクション」の具体的な目標は次の５つが挙げられています。
『女性の採用拡大』・『女性の職域拡大』・『女性管理職の増加』・『女性の勤続年数の伸張』（職業生活と家庭生活との両立）・『職場環境や風土の改善』（男女の役割分担意識に基づく慣行の見直しやセクシュアルハラスメントの防止など）
現実には、完全失業率も５％を超え、近畿地方はその全国平均を上回る失業率が続いています。最近実施されたアンケートでも、男女間格差の改善に取組めない理由として「日常業務が忙しく、対応する余裕がない」「コスト上昇につながる」というものもありました。また、男性の理解がなかなか得られないのも事実です。しかし、快適な職場環境づくりとは外見だけの美しさではなく、だれもが働く意欲のわく職場ではないかと考えています。
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