労務ニュース スマイル新聞

2002年3月23日 土曜日

平成14年3月23日(第70号)...ナレッジマネジメント



一頃「ナレッジマネジメント」という言葉をよく目にしましたが、具体的にはどういうことでしょうか?また、業務にどんなメリットがあるのでしょうか?
(1)ナレッジマネジメントとは?
ナレッジマネジメントとは直訳すれば、『ナレッジ・・・知識、知恵』、 『マネジメント・・・管理』ですから、『知識や知恵の管理』ということになります。
もう少し含蓄をこめて言えば『企業内に目に見えない形で存在する、各人に溜まっている知識、ノウハウ、知恵を有効活用できる管理の仕組みを構築することによって、知的競争力を高めていく手法』ということになります。
(2)導入ツール
ナレッジマネジメントを達成するためには、知識、ノウハウ等を社内的にオープンにすることが必要になりますが、そのためには、社内LAN等の情報インフラが有効だといわれています。ソフトとして最も有名なのが、Lotus社のNotesですが、それに限らずとも、通常の共有サーバーへのデータ蓄積でも構いません。多くの場合、最も重要なことは、情報共有者がスムーズにデータにアクセスできる環境、すなわちパソコンを所有していることとなります。
(3)業務のメリット
知識やノウハウの一部は、情報インフラの活用で共有することができます。これによって、リサーチ業務やルーチン業務等について余分な労力を費やさずにすみます。
但しノウハウの一部や知恵については、情報インフラ等でうまく表現・伝達しきれないものがあるため、限界があることも知っておく必要があります。
(4)業務への影響
ナレッジマネジメントを実施する場合、情報インフラの導入は通常不可欠ですが、それだけではうまく機能しません。
知識やノウハウは、まず人に帰属する性質をもつ(属人的)ため、1)いかに情報収集に参加させるか、2)いかに収集した情報を有効活用するか、3)いかに収集した情報を管理するかを考えて仕組みつくりをする必要がありますが、ここでは3)のナレッジの管理業務について述べます。これには情報の収集・公開・維持業務があります。
 ・収集業務:あらかじめ企業が収集する情報のルールを決めて、社員に周知させておく
 ・公開業務:収集された情報がルールに準じていることを確認し、共有するに足らない価値の低い情報や共有すべきでない情報を取捨選択
・ 維持業務:新たに共有すべき情報や共有が不要となった情報を取捨選択

投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL

2002年3月 8日 金曜日

平成14年3月8日(臨時号)...~3月、4月から変わる社会保険制度~



1.介護保険料率の変更
健康保険の介護保険料率変更が2月15日付で下記の通り告示されました。
  (現行)10.9/1000   ⇒  (H14/3/1から)10.7/1000
料率変更は平成14年3月1日より適用されます。当月控除の事業所様はご注意ください。

2.厚生年金保険の被保険者資格延長
現在、厚生年金保険の被保険者は、65歳未満の人とされていますが、平成14年4月1日からは65歳以上70歳未満の人も厚生年金保険の被保険者となります。
したがって、これらの人の厚生年金保険の被保険者資格取得届を提出するとともに、保険料の徴収が必要となります。
<65歳以上70歳未満の人の在職老齢年金>
65歳以上70歳未満の人が老齢厚生年金を受給しながら厚生年金保険の被保険者となるときは、賃金に応じて老齢厚生年金の全部又は一部が支給停止される場合があります。
(1)老齢基礎年金は支給停止せず、全額支給されます。
(2)賃金(標準報酬月額)と老齢厚生年金(報酬比例部分)の月額の合計額が37万に達するまでは、満額支給されます。
(3)賃金と老齢厚生年金の月額の合計額が37万円を超える場合は、超過部分の1/2の額
の老齢厚生年金が支給停止されます。
なお、平成14年4月1日時点で65歳(昭和12年4月1日以前生まれ)に到達しており、老齢厚生年金の受給権を有している人については、上記の支給停止は行なわれません。

3.第3号被保険者の届出方法の変更
 国民年金の第3号被保険者(厚生年金や共済年金組合に加入している人に扶養される配偶者)の届出は、本人が市町村に行なうことになっていましたが、4月以降は健康保険の被扶養者(異動)届と一緒に事業主を通じて社会保険事務所に提出することになります。
組合健保の場合は、組合の対応ごとに違う方法になりますので、ご確認ください。

投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL

2002年3月 8日 金曜日

★第69号(3/8)教育訓練 導入編Ⅰ★

 企業における人事・教育の改革の基本は、社員各人の意識改革にあります。今日、企業の経営理念を再認識し、組織を構成するメンバーのものの見方や考え方で会社の成否が決まると多くの方が感じていらっしゃることと思います。
 社員各人が互いに仕事のパートナーとして認知し、自分の役割・指名を明示、確認することによって、一定の成果が期待されることでしょう。これから行われる教育訓練は、上記内容をふまえ、一時期だけでなく長期的なビジョンで柔軟に活用しましょう。
 教育訓練は,大きく分けると次の4種類になります。
1.OJT(各部内の職場内プログラム)
2.OFF-JT(人事部門主催の集合研修プログラム)
3.自己啓発プログラム(オープンカレッジ、語学講座、資格検定取得等)
4.人事ロケーション(自己申告制度等、面談制度を含めて実施)
今日は、上記4項目、人事ロケーションの大手企業の教育訓練制度をご紹介いたしますので、どうぞご参考になさってください。
◆大手企業の教育訓練制度の例
 目標管理制度
1.社員自身が、会社から一方的に与えるのではなく、1年間の仕事の目標や課題を作り、キャリアプランを立てて実効する
2.定期的に上司と面談し、評価を受ける
3.次の目標を立てていく
 企業の目的:社員ひとり一人を"個"として評価すること
          結果を人事考課や人事異動に反映させること
 企業人事担当者の声:「目標管理制度の中で、自分にとって仕事の存在を明確にし、意思表示をして、実績を作ってほしい」(花王)
                「本人の興味や持ち味を生かして仕事をして欲しいので、目標管理を導入している」(エトワール)
                「企業として、どういう人材が必要なのか、どういう人材がコアとして残っていけるのか、社員の1人として、
                 自分に対する課題でもある」(オリックス)

投稿者 osaka-genova.co.jp | 記事URL

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