労務ニュース スマイル新聞

2010年10月23日 土曜日

平成21年10月23日(第252号)...リーダーシップが業績を決める



1.人材3分法
 人材を分けると次の3つになると言われています。良きリーダーシップをとれるのはもちろん「人財」です。さて、経営者、管理者としてのあなたはどの人材になりますか?
(1)人罪= 努力も頑張りもしない人、昇進しない・できない人、組織の足を引っ張る
人、愚痴をこぼす人 
(2)人在¬= 頑張る人、そこそこ昇進する人、指示・命令があれば動く人、指示待ち人

(3)人財= 工夫し努力する人、どんどん昇進する人、次の一歩を考えて行動する人 

2.嫌われるタイプのリーダーシップ
 こんな人は嫌われるタイプのリーダーで、他の社員から尊敬を得られず、仕事の成果も上げられません。
(1)ワンマンで人の話を聞かない、1時間でも2時間でも愚痴や精神論を振りかざし、
部下が発言すると欠点をみつけけなす人
(2)意見をまとめられない、優柔不断、結果責任も取らない人
(3)手柄は自分のもの、失敗は部下に押しつける人
(4)自分の出世だけを考えて、部下の幸せを考えていない人
(5)公正な判断ができない人、好き嫌いで物事を判断する人
(6)人材の育成ができない人
(7)先を読むための情報収集や分析をしない人
など、上げ始めればきりがありません。さて、あなたはどれかに当てはまっていませんか。

3.良きリーダーシップ
2.で上げた項目の反対をすればいいことになりますね。
 まず、部下の話をよく聴くことです。現在はバブルのころと違って「売ってこい!」の精神論だけではなかなか売れません。情報を集め、当然部下からの現場の情報は重要な情報源です。分析し、一歩先を読んで対策を取っていく、こんなリーダーになりたいですね。
結果的に部下が仕事をして業績を上げてくれるのですから、部下を育て、仕事を任せ、結果をしっかり評価してやることです。もし、結果が悪くてもそれは自分の育て方が悪いんだと責任をとるくらいの懐の広さが欲しいですね。部下はいつもあなたを見ていますよ! 
                        (スマイルグループ 公認会計士)

投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL

2010年10月23日 土曜日

平成22年10月23日(第276号)...36協定の特別条項に記載する「労使の協議を経て」とは?



36協定(時間外労働・休日労働に関する協定)に定める時間外労働の上限は、法定の時間外労働の限度基準(1ヵ月45時間・1年360時間等)を基本とします。しかし、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない「特別の事情」が予想される場合には、一定の条件の下で限度時間を超える時間を延長時間とすることが可能です。こういった協定を「特別条項付協定」といいます。
昨今、この「特別条項」が盛り込まれた36協定を届出した事業所には労働基準監督署の調査がはいりやすくなっていります。また、一般の調査でもその運用について条項どおり手続きが行われているかが、厳しく問われるケースが増えてきているため、さらに注意が必要です。
特別条項に定める内容ついては、通達に定められており、手続については次のように記載されています。
「労使当事者間において定める「手続」については特に制約はないが、時間外労働協定の締結当事者間の手続として労使当事者が合意した協議、通告その他の手続であること。また、「手続」は、一定期間についての延長時間を定めた当該一定期間ごとに当該特別の事情が生じたときに必ず行なわなければならず、所定の手続を経ることなく、原則となる延長時間を超えて労働時間を延長した場合は法律違反となるものであること。なお、所定の手続がとられ、原則となる延長時間を超えて労働時間を延長する際には、その旨を届け出必要はないが、労使当事者間においてとられた所定の手続の時期、内容、相手方等を書面等で明らかにしておく必要があること。」(平成11年1月29日基発第45号)
36協定の特別条項に「労使の協議を経て」と記載した場合で、実際に特別の事情に該当する場合には、誰と誰がどのタイミングで協議を行うかのシステムを構築し、実際のやり取りをその都度、議事録等で明らかにしておく必要があります。 
よって、従業員に時間外労働をさせる場合には労使協定を結び所轄の労働基準監督署に届け出なければならないのは当然ですが、それだけで終わらず、締結後にはその内容を遵守し、継続的に時間外労働の管理を行っていくことが義務となります。
※特別条項の運用には「通告」という方法もありますが、労使間トラブル回避のために「労使の協議を経て」とすることが原則とされています。

投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL

2010年10月 8日 金曜日

平成22年10月8日(第275号)...残業ゼロに挑戦する


<あなたの会社は残業を当たり前と思っていませんか>
残業の多い会社は、経営者または管理者が残業を「善」だと思っていることが非常
に多いです。残業が多いと、何となくよく仕事をしているように思われがちですが、本当に欲しいのはパフォーマンス(売上高、利益)のはずです。従って、残業は追加的なパフォーマンスが上がる場合だけが「善」です。この考え方を変えないと残業は減りません。
<残業の多い会社の特徴>
あなたの会社でこんな現象は起こっていないですか?
1.残業を前提としているようにのんびり仕事をしている。
2.見た目は忙しそうだが、ミスややり直しが多く、業務の進み方が悪い。
3.初めから達成が難しい計画に基づいて仕事のスケジュールが組まれている。
4.会議が多く、しかも長い。経営者による訓示、はっぱをかけるような精神論が
多い。
 5.終業間際の時間帯になって上司から仕事に指示・命令がよくある。
 6.得意先からの注文内容の突然の変更や見直しが多く、受注側として振り回され
ている。
 7.上司がいつも残業しているため、部下も仕方なく付き合っている。
 8.社員たちの多くは、不満を抱えているが、それを聴いて活かす場がない。
さて、あなたの会社ではいくつ当てはまりますか。
<残業ゼロへの挑戦 その1>
コミュニケーションをよくとること。上下、横(部門間、同僚同士)、顧客との間でもっとも基本的に行われるのは、「報・連・相 (報告・連絡・相談)」ですが、簡単なようで簡単ではありません。
「確認」という作業も非常に大事です。事前・事後、スパンの長いものはもちろん途中経過等しっかりコミュニケーションをとってください。大層な「報・連・相・確認」を少ない回数行なうよりも、日々のちょっとした声かけを頻繁に行なうことで日常のコミュニケーションがかなり良くなるはずです。
もう一度、原点に帰って考えてみてください。ご心配ならご相談ください。
 (スマイルグループ 公認会計士)

投稿者 イケダ労務管理事務所 | 記事URL

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