労務ニュース スマイル新聞
2016年10月 8日 土曜日
平成２８年１０月８日４１９号
マタハラ防止措置の義務
平成２９年１月１日施行にて、育児・介護休業法の一部制度の改定があります。
併せて、男女雇用機会均等法にハラスメント防止措置（育児・介護休業法含む）
が追加されます。今回は、追加されるハラスメント防止措置について触れます。
男女雇用機会均等法第１１条には、セクハラ防止対策義務規定が従前からあり
ます。今回新たに、第１１条の２に「職場における妊娠、出産等に関する言動に
起因する問題に関する雇用管理上の措置」が定められ、同様に、育児・介護休業
法第２５条に「職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇
用管理上の措置」が定められました（ハラスメント防止措置）。何れも、措置義
務で事業主は措置を講じる必要があります。
厚生労働省によると、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生
原因の背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動（他の労働者
の妊娠、出産等の否定につながる言動や制度等の利用の否定につながる言動。
単なる自らの意思の表明を除き、本人に直接言わない言動を含む。）が頻繁に
行われるなど制度等の利用又は制度等の利用の請求等をしにくい職場風土があ
り、また、制度等の利用ができることの周知が不十分であること、等が挙げら
れています。
これらを解消していくことが、防止効果を高めるうえで重要であることを
留意し「講じなければならない措置」として挙げている措置内容は次のとお
りです。
１．事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
２．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
３．職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにかかる事後
の迅速かつ適切な対応
４．職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因や背景
となる要因を解消するための措置
５．上記措置と併せて、プライバシー保護に対する必要な措置及び周知、不利
益取扱いを行わない定め及び周知
措置内容は、従前からあるセクハラ防止措置（１．２．３．５）とほぼ同じで
４の項目が新たに追加されました。全てのハラスメントの防止措置として一体
化することも可能です。指針の中では「その他のハラスメントの相談窓口と一
体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制が望ましい」として
います。ハラスメント行為者となるのは上司・同僚です。上司の場合１回の言
動でもハラスメントとなります。リスク対策のためにも措置を講じ対策を取る
必要があります。
平成２９年１月１日施行にて、育児・介護休業法の一部制度の改定があります。
併せて、男女雇用機会均等法にハラスメント防止措置（育児・介護休業法含む）
が追加されます。今回は、追加されるハラスメント防止措置について触れます。
男女雇用機会均等法第１１条には、セクハラ防止対策義務規定が従前からあり
ます。今回新たに、第１１条の２に「職場における妊娠、出産等に関する言動に
起因する問題に関する雇用管理上の措置」が定められ、同様に、育児・介護休業
法第２５条に「職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇
用管理上の措置」が定められました（ハラスメント防止措置）。何れも、措置義
務で事業主は措置を講じる必要があります。
厚生労働省によると、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生
原因の背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動（他の労働者
の妊娠、出産等の否定につながる言動や制度等の利用の否定につながる言動。
単なる自らの意思の表明を除き、本人に直接言わない言動を含む。）が頻繁に
行われるなど制度等の利用又は制度等の利用の請求等をしにくい職場風土があ
り、また、制度等の利用ができることの周知が不十分であること、等が挙げら
れています。
これらを解消していくことが、防止効果を高めるうえで重要であることを
留意し「講じなければならない措置」として挙げている措置内容は次のとお
りです。
１．事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
２．相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するための必要な体制の整備
３．職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントにかかる事後
の迅速かつ適切な対応
４．職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの原因や背景
となる要因を解消するための措置
５．上記措置と併せて、プライバシー保護に対する必要な措置及び周知、不利
益取扱いを行わない定め及び周知
措置内容は、従前からあるセクハラ防止措置（１．２．３．５）とほぼ同じで
４の項目が新たに追加されました。全てのハラスメントの防止措置として一体
化することも可能です。指針の中では「その他のハラスメントの相談窓口と一
体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制が望ましい」として
います。ハラスメント行為者となるのは上司・同僚です。上司の場合１回の言
動でもハラスメントとなります。リスク対策のためにも措置を講じ対策を取る
必要があります。
投稿者 イケダ労務管理事務所
