労務ニュース スマイル新聞

2016年8月23日 火曜日

平成28年8月23日416号

パワハラと言われないための7つのポイント

1.事実確認及び証拠収集は正確に行う
注意・指導の際の前提条件。先入観、決めつけで指導を行わない。

2.指導のタイミングが適切か否か
 指導・注意の対象行為と指導・注意までの期間が必要以上に長い場合には
効果は低い。また、そもそも指導・注意の必要がなかったのではないかと判断されることも。

3.指導場所は適切か
 他の従業員の前での指導・注意はその者の部下がいないか、などの配慮が必要。

4.指導時間や時間帯は適切か
 長時間にわたる注意・指導、遅い時間の注意・指導は避ける。

5.指導方法が適切か否か
(1)暴力行為は行わない。
(2)過度に大声は出さない。人格を否定する発言、名誉棄損、威圧的な発言も行
わない。
対象者の態度が悪くても冷静な対応が必要。対象者が録音をしていることも想定
しておく。
2名で行ったり、録音をしたりするのも対策の一つである。
(3)軽微なミスについて行き過ぎた注意・指導は行わない。嫌み、皮肉にも注意
する。
(4)メールでの指導は基本的に行わない。行うにしても他の従業員にCC等で送
らない。
長時間、起立させたままで、注意・指導を行わない。
(5)精神論のみで注意・指導は行わない。注意・指導は具体的に。
(6)特定の者に対して注意・指導を行うのではなく、同じミスをした他の従業員に
対しても平等に行う。
(7)対象者の様子、体調、健康状態への配慮を行う。特にメンタルヘルス不調者
への注意・指導には一層の配慮が必要。

6.指導後のフォローを行う
 指導対象者であっても評価すべきところはしっかりと評価する。強い注意・指導を
行った場合は特にフォローを行う。指導後のフォローによりパワハラ問題の顕在化
リスクは低減する。

7.指導日時、指導場所、指導者、指導内容、本人の発言などを正確に記録する
 正確、詳細な指導記録は今後の注意・指導につなげるために必要である。
特に別室において1対1で指導・注意を行うと、後に、言った言わないのトラブルに
なる可能性もある。特に厳しい指導の場合は2名で行うことや、場合によっては口
頭で録音することを告げて録音するといった対策も必要である。




投稿者 イケダ労務管理事務所

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