労務ニュース スマイル新聞
2013年10月12日 土曜日
平成２５年１０月８日第３４７号
パートタイマー等の試用期間中の解雇
パートタイマー等の採用の際、正社員の採用と同様に試用期間を設ける会社があります。試用期間を設ける契約は、一般的に「解約権留保付契約」とされ、試用期間中に不適格事由があれば本採用を拒否し、解雇するという労働契約（通常の解雇より広い範囲で解雇の自由が認められる契約）と言われています。また、労基法第２０条により、試用期間中採用後１４日以内の解雇には解雇予告が必要ないとされています。その様な理由で、正社員と同様に試用期間を設けている会社が多いと想像できます。
しかし、労基法第２０条の試用期間中採用後１４日以内に解雇予告なしに解雇できるのは、期間の定めのないパートタイマー等であって、期間の定めのある雇用契約締結者（以下、有期雇用者）は無理があると考えます。
労働契約法第１７条第１項に「使用者は、期間の定めのある労働契約について、『やむを得ない事由』がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」とされています。厚生労働省の「労働契約法のあらまし」には、『やむを得ない事由』であるか否かは、個別具体的事案により判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、『やむを得ない事由』があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭いと解される、とあります。
この『やむを得ない事由』は、契約期間満了を待つことなく直ちに雇用契約を終了させざるを得ない特別重大な事由が必要となります。従って、期間雇用者に試用期間を設けた場合も、その契約期間中に特別重大な事由がない限り、契約途中で解雇することは無理があります。
期間雇用者にも試用期間を設ける必要があるならば、短期の有期雇用契約を締結し、その期間を試用期間とし、期間終了時点で契約の更新を判断する採用方法が有効な手段と考えます。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
パートタイマー等の採用の際、正社員の採用と同様に試用期間を設ける会社があります。試用期間を設ける契約は、一般的に「解約権留保付契約」とされ、試用期間中に不適格事由があれば本採用を拒否し、解雇するという労働契約（通常の解雇より広い範囲で解雇の自由が認められる契約）と言われています。また、労基法第２０条により、試用期間中採用後１４日以内の解雇には解雇予告が必要ないとされています。その様な理由で、正社員と同様に試用期間を設けている会社が多いと想像できます。
しかし、労基法第２０条の試用期間中採用後１４日以内に解雇予告なしに解雇できるのは、期間の定めのないパートタイマー等であって、期間の定めのある雇用契約締結者（以下、有期雇用者）は無理があると考えます。
労働契約法第１７条第１項に「使用者は、期間の定めのある労働契約について、『やむを得ない事由』がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」とされています。厚生労働省の「労働契約法のあらまし」には、『やむを得ない事由』であるか否かは、個別具体的事案により判断されるものであるが、契約期間は労働者及び使用者が合意により決定したものであり、遵守されるべきものであることから、『やむを得ない事由』があると認められる場合は、解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である」と認められる場合よりも狭いと解される、とあります。
この『やむを得ない事由』は、契約期間満了を待つことなく直ちに雇用契約を終了させざるを得ない特別重大な事由が必要となります。従って、期間雇用者に試用期間を設けた場合も、その契約期間中に特別重大な事由がない限り、契約途中で解雇することは無理があります。
期間雇用者にも試用期間を設ける必要があるならば、短期の有期雇用契約を締結し、その期間を試用期間とし、期間終了時点で契約の更新を判断する採用方法が有効な手段と考えます。
（スマイルグループ 社会保険労務士）
投稿者 イケダ労務管理事務所
