労務ニュース スマイル新聞

2013年10月 2日 水曜日

平成25年9月23日第346号

労働条件変更と変更解約告知
 

 自民党政権に代わり9ヵ月が経とうとしています。アベノミクスと名付けられた経済政策が推し進められる中、いつになれば中小企業にまでその恩恵が回ってくるのか不明です。
 万が一、従業員の労働条件を下げざるを得ないとき、どんな方法があるのでしょうか。

1.労働条件の変更
 労働条件の変更は、労働契約法に基づき「労使間の合意により変更することができる」と規定され、合意があれば可能といえます。また労働者に不利益な変更をする際に合意のない場合は、就業規則を変えることでその変更が可能となり、(1)変更後の就業規則の周知(2)労働者の受ける不利益の程度(3)変更の必要性(4)内容の相当性(5)労働組合等との交渉の状況(6)その他変更に係る事情、といった要件に照らして合理的である場合は労働条件を変更することができると規定されています。

2.変更解約告知
 変更解約告知とは、労働条件変更のために従来の労働契約の解消と新たな労働契約の締結の申し込みを同時に行うことや、労働条件変更を申し込みつつ、それが受け入れられないときは労働契約の解約を行うこと等を労働者に対し告知する行為をいいます。
 これは、労働契約の解約自体を目的に行われるものであるのか、労働条件を変更する手段として行われるものであるのか意見が分かれるところですが、変更解約告知を認めた裁判例(スカンジナビア航空事件、東京高裁判決、1995・4・13)では、(1)労働条件変更の必要性(2)その必要性が労働者の受ける不利益を上回り、変更を伴う契約の申し込みに応じない労働者の解雇が止むを得ないこと(3)解雇回避努力が尽くされていること、の3点を変更解約告知が認められる要件としています。
 また、変更解約告知を認めない裁判例(大阪労働衛生センター事件、大阪地裁判決、1996・8・31)では、「労働者が新しい労働条件に応じない限り解雇を余儀なくされるとなれば、二者択一を迫られ、労働者は非常に不利な立場におかれることになるとして、変更解約告知は認められない」としており、いずれにしても変更解約告知には慎重の上に慎重であることが求められます。

3.「留保付き承諾」という課題
  ドイツでは変更解約告知に対し、労働者が変更した労働条件に合理性があるかどうかを法の判断を待ってから承認するとした上で、暫定的に変更後の労働条件に従って就労する「変更解約告知の留保付き承諾」の制度が導入されています。現在、日本では留保付き承諾は変更の申し出を拒否したものとみなされ、法的に認められていません。今後日本においても変更解約告知法理が労働条件変更法理へと成熟していくことが期待されます。

(スマイルグループ 社会保険労務士)


投稿者 イケダ労務管理事務所

カレンダー

2018年4月
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30          

月別アーカイブ

新着情報

一覧を見る

2012/07/02

職場意識改善への取り組み

2010/12/10

ホームページをリニューアル致しました。

イケダ労務管理事務所
〒607-8034
京都府京都市山科区四ノ宮泓2-1

詳しくはこちら

tel

メールでのお問い合わせはこちら

ご質問等お気軽にご相談下さい。

  • RSS配信
  • RSSヘルプ