労務ニュース スマイル新聞

2012年5月16日 水曜日

平成24年5月8日第313号

職場のパワーハラスメント
 「パワーハラスメント(略してパワハラ)」という言葉がよく使われ、社会問題と
なってマスコミにもよく取り上げられます。パワハラとは、和製英語であるpower
harassmentの略語で、権限を濫用して嫌がらせを行うことであり、セクシュアル
ハラスメントと異なり、法律上の定義もなく、その防止を直接義務付ける法律もな
いのが現状です。

 その様な中で厚生労働省では、3月に「職場のパワーハラスメントの予防・解決
に向けた提言」を取りまとめ公表しました。「職場のパワーハラスメント」とは、同じ
職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係等の職場内の「優位性を背景(
上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩間や同僚間などの様々な優
位性を背景に行われるものも含む)」に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身
体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいい、次の6類型が挙げられ
ました。

1.身体的な攻撃(暴行・傷害)
2.精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)
3.人間関係からの切り離し(隔離・仲間はずし・無視)
4.過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、
  仕事の妨害)
5.過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低
  い仕事を命じることや仕事を与えないこと)
6.個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
 
 「職場のパワーハラスメント」は業務上の指導と線引きが難しく、1~3以外の
ケースでは「業務上の適正な範囲」であれば本人が不満に感じてもパワーハラ
スメントには当たらないと指摘されています。具体的判断については、各企業・
職場で認識をそろえ、その範囲を明確にすることが望ましいとしています。
 特に今回の報告では、上下関係を示す職務上の地位だけでなく、人間関係や
専門知識等を背景にした嫌がらせによる同僚同士や部下から上司に対する行
為も「パワーハラスメント」とするよう提案をしています。

 対応策としては、予防するために
1.トップのメッセージ 2.教育する 3.ルールを決める
4.周知する 5.実態を把握する。
 
解決するためには、
1.相談や解決の場を設置する 2.再発を防止する等が挙げられています。

企業の職場環境において、また、リスク回避の為にも対応が必要です。
(スマイルグループ 社会保険労務士)
 


投稿者 イケダ労務管理事務所

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