労務ニュース スマイル新聞
2008年4月 8日 火曜日
平成２０年４月８日（第２１５号）...採用時トラブル回避実務Ｑ＆Ａ
去る３月１日から労働契約法が施行されました。これを機に労働実務に対しよりコンプライアンス（法令遵守）の必要性が高まっています。今回は、採用時のＱ＆Ａを記載しますので、是非、参考にしていただければ幸いです。
１．採用時の労働条件の明示方法はどのようにおこなうべきか？
労基法１５条では、（１）労働契約の期間に関する事項、（２）就業の場所、従事する業務、（３）始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項、（４）賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。）の決定、計算・支払の方法、締切・支払の時期、昇給に関する事項、（５）退職に関する事項について、書面で明示することとされています。また、（１）、（２）、（３）のうち「所定労働時間を超える労働の有無」を除き、いずれも就業規則の絶対的必要記載事項として記載すべきものであり、就業規則が整備されている場合には、適用される事項を明確にして就業規則を周知させる必要があります。
２．採用内定取消しをした時の法的な責任とは？
新規学卒者のいわゆる採用内定取消しの問題については、事業主が採用内定通知書を発し、学生から入社誓約書又はこれに類するものを受領した時点で一般的には労働契約が成立したとみなされる場合が多いと考えられます。この場合に成立する労働契約は、卒業できないことその他一定の事由による解約権を留保している労働契約となりますが、解約権留保付労働契約であるとはいえ、他への就職の機会と可能性を放棄するのが通例ですから、就労の有無という違いはあるものの、採用内定者の地位は、一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位と基本的に異なるところはないと見るべきであるとしています。（昭５４・７・２０ 第ニ法廷小法廷判決 大日本印刷事件）
３．試みの使用期間中の者にも解雇予告又は解雇予告手当の支払の必要があるか？
試用期間とは、一般的に本採用決定前の期間であって、その間に労働者の勤務態度、能力、技能等をみて、事業主が正式に採用するかどうかを判断し、決定するための期間です。事業主が試用期間中の者に対する解雇予告又は解雇予告手当の支払については、試用期間が１４日以内であれば必要はありませんが、１４日を超える場合には３０日以上前に解雇予告を行うか、解雇予告手当の支払が必要となります。（両者の併用は可能）
（労基法２０条 昭２４・５・１４基収第１４９８号）
投稿者 イケダ労務管理事務所
