労務ニュース スマイル新聞

2000年10月 8日 日曜日

★第35号(10/8)賃金の引き下げについて★

 なかなか景気が回復しない経済状況下では、賃金の引き下げ等の労働条件の不利益変更を考えることがあるかもしれませんので、実施するにあたっての基本的な方法を提示したいと思います。

1.基本的な方法
   賃金の引き下げ等の労働条件の不利益変更を実施するにあたっては、
    ①従業員と協議する方法、
    ②就業規則を変更する方法
  の2通りの方法が考えられます。

2.従業員と協議する方法
   労働契約も契約ですから、その内容についても、労働基準法等の労働法規に反しない限り当事者の合意により変更することが出来るのは当然のことです。
   したがって、当事者である使用者と従業員との間で協議をし、その結果合意の上で変更するのであれば、たとえ従業員の不利になる変更であれ、労働基準法等の労働法規に反しない限り変更することは可能です。
   ただし、当事者間の協議において従業員に提示された条件を飲まなければより条件の悪い処遇や解雇があるような言動を取ることは、厳に慎まなければなりません。
   また、合意結果は文書にして当事者の署名捺印し、保存することは当然です。

3.就業規則(賃金規程等)を変更する方法
   就業規則(賃金規程等)を変更する方法は、使用者による一方的な変更です。なぜなら、就業規則の変更には従業員代表による意見書の添付が必要なだけで、同意までを求めている訳ではないからです。
   しかし、不利益変更の場合は恣意的且つ一方的な変更では争いが生じた場合非常に不利になります。
   ですから、判例が示す以下の一方的不利益変更の合理性の判断基準に沿って変更することになります。
   ①変更の必要性と変更後の制度内容のそれぞれについての合理性が問題とされること
   ②不利益の判断にあたっては、その緩和策、代償措置が講じられているかが考慮されていること
   ③同業他社の状況その他世間水準も制度内容の合理性判断の参考となること
   ④多数従業員との話し合いの状況やその反応も制度内容の合理性判断の参考となること
   ⑤賃金・退職金といったものの不利益変更については特に高度の合理性が要求されること

※ 自分が不利益を被る立場であれば、どの程度で折り合いが付けられるかを考えながら変更をおこなわなければなりません。


投稿者 osaka-genova.co.jp

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